Dlaczego planowanie sukcesji jest tak ważne?

Co zrobimy, jeżeli kluczowy pracownik zrezygnuje z pracy, zachoruje albo będzie miał być natychmiastowo zwolniony? Czy będziemy na to przygotowani?

Podczas codziennego ogromu obowiązków związanych z zadaniami Działu Personalnego, zastanawianie się nad tym, kto może być następcą np. Dyrektora ds. Administracji albo co byśmy zrobili, gdyby ten Dyrektor odszedł – nie znajduje się wysoko na liście naszych priorytetów. Co w takim razie możemy zrobić, żeby podobne sytuacje przestały nas zaskakiwać, a niezastąpieni posiadali swoich sukcesorów? Jest na to jedna odpowiedź: plan sukcesji.

Planowanie sukcesji

Efektywne planowanie sukcesji wspiera stabilizację oraz równowagę organizacji poprzez zapewnienie, że posiadamy ugruntowany proces mogący sprostać potrzebom kadrowym. Składają się na niego dobre zarządzanie oraz planowanie procesami HR. Jest to uświadomienie sobie, że personel nie będzie w tym składzie pracował w organizacji w nieskończoność, a przez to przygotowanie postępowania w razie zmian, jakie nastąpią w przypadku odejścia z pozoru niezastąpionych pracowników. Większość planów sukcesji koncentruje się na menedżerach najwyższego szczebla, jednak taktycznie dobrze jest uwzględnić w planie wszystkie kluczowe stanowiska. Kluczowe stanowiska – wszystkie pozycje, które są ważne z punktu widzenia działania organizacji ze względu na specyficzne umiejętności, staż pracy, doświadczenie, wiedzę czy inne aspekty, które trudno będzie zastąpić.

Dzięki rozpoznaniu potencjału pracowników, możemy zaplanować strategię postępowania w przypadku powstania niebezpiecznych luk w zasobach personalnych. Biorąc pod uwagę cele i plany strategiczne firmy, pracownicy HR powinni uświadomić sobie, jakie organizacja ma potrzeby oraz przewidywać przyszłe potrzeby co do zasobów ludzkich. Następnie, odnosząc wspomniane potrzeby do aktualnych zasobów, gotowi jesteśmy do takiego zarządzania planem sukcesji pracowników, które wyeliminuje ewentualne luki mogące znacznie powiększyć się w przypadku odejścia kluczowego pracownika. Stąd plan powinien zawierać kombinację szkolenia i rozwoju aktualnych pracowników oraz rekrutacje zewnętrzne.

Dlaczego planowanie sukcesji jest tak ważne?

 Korzyści z dobrego planu sukcesji:

• Zapewnienie organizacji i pracownikom, że jesteśmy przygotowani do wsparcia ciągłości funkcjonowania firmy w przypadku, gdy odchodzą kluczowi pracownicy. Dzięki rozpisanej strategii, nie dojdzie do paraliżu pewnych struktur firmy.

• Ciągłe dostarczanie zmotywowanych i wykwalifikowanych pracowników, którzy są gotowi podjąć się kluczowych funkcji.

• Zgodność pomiędzy wizją organizacji oraz zasobami ludzkimi, które wykazują zrozumienie potrzeby posiadania odpowiedniej załogi w celu osiągnięcia wyznaczonych celów organizacyjnych.

• Zaangażowanie pracowników w rozwój ich indywidualnych ścieżek karier, co ułatwia organizacji posiadanie pracowników o najwyższej skuteczności.

• Opinia firmy jako dobrego pracodawcy, który inwestuje w rozwój swoich pracowników

• Informacja dla pracowników – „jesteście dla nas ważni”, co buduje lojalność oraz motywację pracownika.

Ryzyko braku sukcesji

Brak planu sukcesji może nie tylko podważyć efektywność organizacji, ale również zagrozić jej długoterminowej wizji i misji. Organizacje, które nie inwestują w odpowiednie strategie sukcesji, ryzykują utratę kluczowych talentów, co może prowadzić do znaczących przestojów, niespójności w działaniu oraz trudności w realizacji strategicznych celów. Kiedy nie ma odpowiedniego planu sukcesji, istnieje poważne ryzyko, że nie będzie można zastąpić kluczowych pracowników w odpowiednim czasie. Może to oznaczać, że programy, inicjatywy i usługi, które są nierozerwalnie związane z sukcesem firmy, zostaną zawieszone lub zdezorganizowane. Bez planowania sukcesji organizacja może nie mieć niezbędnych środków i zasobów, aby zapewnić, że działania te będą kontynuowane po odejściu kluczowych pracowników.

 Jest to nie tylko wewnętrzne wyzwanie dla firmy, ale również kwestia wizerunkowa. Dla zewnętrznych interesariuszy, takich jak klienci, udziałowcy czy dostawcy, brak planu sukcesji może być oznaką braku stabilności w organizacji. Mogą oni zastanawiać się, czy firma jest odpowiednio przygotowana, aby sprostać wyzwaniom przyszłości i czy będzie w stanie zapewnić doskonały poziom usług niezależnie od sytuacji na rynku pracy. W szczególności w czasach dynamicznych zmian na rynku, takie jak rekrutacja, rozwój technologii czy globalne wyzwania, zdolność firmy do elastycznego dostosowywania się do nowych okoliczności jest kluczem do jej sukcesu. Brak planu sukcesji może być przeszkodą w osiągnięciu tego sukcesu.

Początek roku jest dobrym momentem na przeanalizowanie planu sukcesji w naszej firmie. Czy dotychczasowy plan jest nadal aktualny? Firma ewoluuje, zmieniają się potrzeby naszych klientów, przez co następują również zmiany w naszej organizacji. Czy faktycznie jesteśmy przygotowani na odejście każdego z naszych kluczowych pracowników?

 Załączam profil jednego z ekspertów, doświadczonego w tworzeniu efektywnych planów sukcesji.

Alicja Szałkowska

Associate Consultant

Tel: +48 22 48 35 000

Fax: +48 22 48 35 001

E-mail: aszalkowska@antal.com Antal International Sp. z o.o.

Stratos Office Centre

Ks. Skorupki 5

00-546 Warszawa

Web: www.antal.pl

 Specjalizuję się w pozyskiwaniu pracowników wyższego i średniego szczebla do Działów Personalnych oraz Administracji. Posiadam szerokie doświadczenie w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych na stanowiska m.in. HR Specialist, Payroll Specialist, HR Business Partner czy Executive Assistant oraz Office Manager itp.